Neue Arbeitsverträge: Ab August müssen diese Änderungen gemacht werden!

Seit fast zwei Jahren ist die EU-Richt­li­nie über trans­pa­rente und vorher­seh­bare Arbeits­be­din­gun­gen in Kraft. Bis zum 1 August.2022 muss sie in das nati­o­nale Recht der Mitglied­s­taa­ten umge­setzt werden. Dazu hat die Bundes­re­gie­rung im März einen Geset­ze­s­ent­wurf vorge­legt.

Es sollen zusätz­li­che Punkte aufge­nom­men werden, die der Arbeit­ge­ber schrift­lich fest­hal­ten muss. Das sind vor allem die Dauer der Probe­zeit, die Fällig­keit der Auszah­lung des Gehalts, verein­barte Ruhe­pau­sen und die Möglich­keit zur Anord­nung von Über­stun­den. Es gilt für alle Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse, die nach dem 31. Juli aufge­nom­men werden. Hier seht ihr alle Ände­run­gen im Über­blick:

• Die Zusam­men­set­zung sowie die Höhe des Arbeits­ent­gel­tes (einschließ­lich der Vergü­tung von Über­stun­den, der Zuschläge, der Zula­gen, Prämien und Sonder­zah­lun­gen sowie andere Bestand­teile des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fällig­keit sowie die Art der Auszah­lung).
• (sofern verein­bart) die Dauer der Probe­zeit.
• Die verein­barte Arbeits­zeit, verein­barte Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten.
• Bei verein­bar­ter Schicht­a­r­beit, das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Voraus­set­zun­gen für Schichtän­de­run­gen sowie – sofern verein­bart – die Möglich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraus­set­zun­gen.
• Bei einer Kündi­gung schrift­lich nieder­zu­le­gen, Kündi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer einzu­hal­tende Verfah­ren, mindes­tens das Schrift­for­m­er­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sowie die Frist zu Erhe­bung einer Kündi­gungs­schutz­klage.
• Die Kündi­gung gilt als wirk­sam, wenn der Arbeit­neh­mer die Drei-Wochen-Frist zur Erhe­bung der Kündi­gungs­schutz­klage versäumt.

Die EU-Richt­li­nie 2019/1152 sieht vor, dass die Mitglieds­s­taa­ten Regeln für wirk­same, ange­mes­sene und abschre­ckende Sank­ti­o­nen fest­le­gen sollen. Im Regie­rungs­ent­wurf ist vorge­se­hen, dass derje­nige ordnungs­wid­rig handelt, der eine der genann­ten wesent­li­chen Vertrags­be­din­gun­gen nicht rich­tig, nicht voll­stän­dig und in der vorge­schrie­be­nen Weise oder nicht recht­zei­tig nieder­legt. So ein Verstoß kann dann mit einer Geld­buße bis zu Euro 2.000 einher­ge­hen.

Es hat unmit­tel­bare Auswir­kun­gen für die Gestal­tung neuer Arbeits­ver­träge. Aber auch Altver­träge sind betrof­fen, entwe­der wenn eine Ände­rung bevor­steht oder auf Verlan­gen eines jeden Arbeit­neh­mers. Auf Verlan­gen muss dem Arbeit­neh­mer inner­halb von sieben Tagen für die beson­ders wich­ti­gen Anga­ben bzw. binnen eines Monats für die rest­li­chen Anga­ben ein neuer Vertrag über die wesent­li­chen Bedin­gun­gen seines Arbeits­ver­hält­nis­ses über­ge­ben werden. Diese sind:

• Der Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses,
• Name und Anschrift der Vertrags­par­teien,
• der Arbeit­s­ort,
• die Arbeits­zeit,
• bei befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen, die Dauer und das Endda­tum,
• die Dauer der Probe­zeit,
• die Beschrei­bung der Tätig­keit,
• die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts,
• gege­be­nen­falls Rege­lun­gen für Arbeit auf Abruf sowie
• die Möglich­keit der Anord­nung von Über­stun­den.

Hier könnt ihr die gesamte EU-Richt­li­nie lesen:

Hier könnt ihr den Geset­ze­s­ent­wurf der Bundes­re­gie­rung lesen: