Überstunden: Wie viele sind eigentlich erlaubt?

In Deutschland fallen nach Gewerkschaftsangaben jährlich viele Millionen Überstunden an. Die Bezahlung der Überstunden beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. 

Wie viele Überstunden sind erlaubt?

Wie lange Arbeitnehmer maximal arbeiten dürfen, ist im Arbeitszeitgesetz festgelegt. Laut Gesetz dürfen Arbeitnehmer von Montag bis Samstag jeweils acht Stunden arbeiten. Also maximal 48 Stunden pro Woche. Bei einer normalen 40-Stunden-Arbeitswoche sind dann bis zu acht Überstunden zulässig. Das Arbeits­zeit­gesetz lässt auch eine Ausweitung auf bis zu 10 Stunden Arbeit pro Tag zu 

„Diese zusätzlichen Stunden müssen dann aber innerhalb von sechs Monaten ausge­glichen werden, und zwar durch Freizeit; lediglich in einem Tarif­vertrag können andere Ausgleichs­zeiträume festgelegt werden“, 

sagt Dr. Barbara Reinhard vom DAV. Diese Ausnahme aber gilt nicht für Arbeitnehmer unter 18 Jahren. Denn sie dürfen grundsätzlich nicht länger als 40 Stunden pro Woche arbeiten.

Wie müssen Überstunden bezahlt werden?

Über die Bezahlung wird oft gestritten. Die Regeln bei Klagen bleiben streng - trotz der EU-Pflicht zur präzisen Arbeitszeiterfassung.

„Ob und wie zusätzliche Arbeit vergütet oder durch Freizeit ausge­glichen wird, ergibt sich häufig aus dem Tarif­vertrag oder aus dem Arbeits­vertrag“, 

sagt die Arbeits­recht­lerin Dr. Barbara Reinhard. Im Streit um die Bezahlung von Überstunden können Arbeitnehmer in Deutschland nicht auf ein vereinfachtes Verfahren hoffen. 

Wann müssen Überstunden geleistet werden?

Eine gesetzliche Pflicht zur Übernahme von Überstunden gibt es in Deutschland nicht. Gibt es keine arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden und wird diese auch nicht durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt, besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, Überstunden zu arbeiten.

Wie ist der Stand zu Vergütungsansprüchen?

Arbeitnehmer müssten bei Vergütungsansprüchen auch künftig darlegen, dass die Zahl an Überstunden notwendig, angeordnet, geduldet oder zumindest nachträglich vom Arbeitgeber gebilligt wurde, entschied das Bundesarbeitsgericht im Mai in einem Grundsatzurteil in Erfurt. An der Darlegungs- und Beweislast der Arbeitnehmer im Überstundenprozessen ändere das in Deutschland viel diskutierte Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur täglichen Arbeitszeiterfassung nichts. Das EuGH-Urteil ziele auf Arbeitsschutz durch Eindämmung ausufernder Arbeitszeiten und nicht auf Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer, begründeten die höchsten deutschen Arbeitsrichter ihre Entscheidung. Sie bestätigten damit ihre bisherige Rechtsprechung bei Überstunden-Vergütungsklagen. Der Europäische Gerichtshof hatte mit einem Urteil von Mai 2019 Arbeitgeber verpflichtet, die volle Arbeitszeit ihrer Beschäftigten täglich systematisch zu erfassen - quasi wie mit einer digitalen Stechuhr. Darauf berief sich ein Auslieferungsfahrer einer Einzelhandelsfirma aus Niedersachsen, der mit seiner Klage nicht genommene Pausen als Überstunden bezahlt haben wollte. Er argumentierte, die technische Erfassung seiner Arbeitszeit reiche aus, um Überstunden zu dokumentieren.

"Eine reine Kommen-und-Gehen-Erfassung ist ein bisschen wenig als Argument", 

sagte der Vorsitzende Richter Rüdiger Linck in der Verhandlung. Der Kläger sei eine Begründung schuldig geblieben, warum die Überstunden von ihm geleistet werden mussten und keine Pausen möglich gewesen seien. 

"Die Behauptung, es ging nicht anders, reicht nicht aus." 

Linck verwies darauf, dass Arbeit eine weisungsgebundene Tätigkeit ist. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts heißt es, Arbeitnehmer müssten zur Begründung einer Klage auf Überstundenvergütung darlegen, dass sie "Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten" haben. Da Arbeitgeber Vergütung nur für von ihnen veranlasste Überstunden zahlen müssten, sei deutlich zu machen, dass diese "ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt" wurden. Der Anwalt des beklagten Handelsunternehmens machte zudem geltend, dass das Stechuhr-Urteil des EuGH bisher nicht in deutsches Recht umgesetzt worden sei.